Wat ons drijft

Toename van burn-outklachten

Op 31 januari verscheen de tweejaarlijkse Arbobalans van TNO. In dit rapport is te lezen dat het aantal burn-outklachten onder werknemers in tien jaar tijd is gestegen van 11% naar 16%.

Als belangrijkste reden voor deze toename noemt TNO twee belangrijke oorzaken:

• dalende autonomie;
• stijgende taakeisen.

Sectoren waar dit een heel belangrijk (en sterk gestegen) risico is, zijn de horeca, het onderwijs en de gezondheidszorg. Drie sectoren waarin relatie een cruciale rol speelt.

Jarenlang wetenschappelijk onderzoek heeft aangetoond dat mensen met voldoening en plezier werken als meer tegemoet wordt gekomen aan de psychologische basisbehoeften relatie, competentie en autonomie.

Organisaties waarin, vaak onbewust en onbedoeld, afbreuk wordt gedaan aan één of meer van deze basisbehoeften lopen het risico geconfronteerd te worden met ontevreden en/of ongelukkige werknemers. Wij zien in dergelijke organisaties dat werknemers hun taken vooral verrichten vanuit gecontroleerde motivatie. Deze vorm van motivatie komt voort uit a) druk om bepaalde taken snel af te ronden, b) dwang om taken op een specifieke manier uit te voeren, of c) verleiding om iets positiefs (bijv. salarisverhoging) in het vooruitzicht te krijgen. Gecontroleerde motivatie kan echter gevoelens van angst of spanning oproepen en leiden tot burn-outklachten.

Om de gecontroleerde motivatie van de werknemer om te buigen naar meer autonome motivatie kunnen organisaties werk maken van motivatie aan de hand van een aantal effectieve principes.  Principes die organisaties ondersteunen een autonomie-ondersteunende werkomgeving te creëren en burn-outklachten reduceren.

Ter inspiratie een tweetal suggesties:

Betrek werknemers

Laat de werknemers meedenken over de missie en visie van de organisatie. Geef ze uitgebreid de gelegenheid suggesties aan te dragen hoe organisatiedoelen bereikt kunnen worden. Zij weten namelijk als geen ander wat de stimulerende en belemmerende factoren zijn bij het uitvoeren van hun authentieke taken. Stimuleer initiatieven en neem ze serieus bij voorstellen tot verandering of verbetering. Erken het perspectief van anderen en toon begrip als er weerstand ontstaat. Probeer autoritaire taal te vermijden. Dit kan namelijk een negatief effect hebben op de onderlinge relatie.

Bied keuzes

Het is goed om stil te staan bij de mate van keuzevrijheid van de professionals in je organisatie. Afhankelijk van de organisatie kunnen dit keuzes zijn op het gebied van tijd, taak, team of techniek. Moet een taak vandaag afgerond worden of mag het ook op een ander moment? Probeer je organisatie af te stemmen op de werkzaamheden waar iemand goed in is en wat hij/ zij graag doet. Laat de werknemers meebeslissen over het team waarmee ze samenwerken en last but not least laat je mensen meedenken over de manier waarop een taak moet worden uitgevoerd.

Wij realiseren ons, dat niet alle autonomie-ondersteunende maatregelen even goed inpasbaar zijn in iedere organisatie. Ga uit van de kenmerken van de organisatie en bepaal met welke principes je aan de slag wilt gaan. Durf werk te maken van motivatie!

Wij zijn ervan overtuigd dat dit leidt tot een verhoging van het werkplezier, de betrokkenheid van de werknemers en een verlaging van het ziekteverzuim.